في تسوية المنازعات ، تلعب سلطات إدارة العمل بشكل عام دورًا أكثر نشاطًا في مسائل الصحة والسلامة مقارنة بالمجالات الأخرى. يمكن تحديد دور المفتش في المنازعات في الاتفاقات الجماعية أو التشريعات المتعلقة بالصحة والسلامة ، أو قانون العمل العام ، أو تعويضات العمال ، أو صناعة معينة.
تعتبر ممارسة إنشاء مجموعات مشاريع مشتركة لدراسة أفضل السبل لإدخال التغييرات التكنولوجية أو التنظيمية من خلال الجهود المشتركة للمديرين والعاملين سمة تقليدية لعلاقات العمل في بعض البلدان ، مثل السويد. تتكون مجموعة المشاريع المشتركة عادةً من المديرين وممثلي النقابات في مكان العمل والعاملين في المتاجر ، وغالبًا ما يساعدهم خبراء خارجيون.
ربما لا يوجد اليوم موضوع في علاقات العمل وإدارة الموارد البشرية يكون الشركاء الاجتماعيون على استعداد للتعاون فيه كما هو الحال في مسائل الصحة والسلامة. ولكن في بعض السياقات الوطنية ، لم تضع النقابات العمالية موارد كافية في جهود السلامة والصحة لجعلها قضية رئيسية في المفاوضات أو إدارة العقود.
تدار من قبل مجلس ثلاثي. يقوم الصندوق بشكل أساسي بمهام المعلومات والتدريب ، ولكنه يمول أيضًا برامج البحث.
مراحل أي برنامج تدريبي والعملية المنهجية تشجع المشاركين على تقديم نفس المطالب أثناء عملية النشاط التدريبي.
وتجدر الإشارة إلى أن عددًا من البلدان يشترط إنشاء لجان الصحة والسلامة في مكان العمل أو قد يتم إنشاؤها للمؤسسات التي لديها أكثر من عدد معين من الموظفين. هذه اللجان ثنائية في طبيعتها وتضم ممثلين عن أصحاب العمل والعمال. عادة ما يكون لهذه اللجان وظيفتها للتحقيق واقتراح جميع السبل والوسائل للمساهمة بنشاط في التدابير المتخذة لضمان أفضل ظروف الصحة والسلامة الممكنة في المؤسسة ، وهو دور يمكن أن يشمل تعزيز ومراقبة ظروف الصحة والسلامة في لضمان ، من بين أمور أخرى ، الالتزام بالقوانين واللوائح المعمول بها.
ومن هنا ظهور العلوم ذات الصلة: علم اجتماع العمل ، وبيئة العمل ، والسلامة والصحة المهنية ، واقتصاديات العمل ، وما إلى ذلك. مع تأكيدات ووجهات نظر جديدة تتجاوز المجال القانوني انقر هنا البحت ، أصبح المفتش عنصرًا نشطًا في التطبيق الحقيقي للقواعد في أماكن العمل ، ليس فقط من خلال تطبيق العقوبات ولكن أيضًا من خلال تقديم المشورة لممثلي أصحاب العمل والعمال.
عند التعامل مع الصحة والسلامة ، هناك القليل من الأمور المطلقة: ما هو الخطر "المقبول" ، على سبيل المثال ، نسبي. إن تحديد الخط في عدد من القضايا مفتوح للنقاش ، لا سيما وأن المواقف المعقدة قد يتعين معالجتها بمساعدة تقنية محدودة ونقص في الأدلة العلمية القاطعة. كما أن التصورات في هذا المجال تتغير باستمرار نتيجة لاستخدام التكنولوجيا الجديدة والبحث الطبي والعلمي وتغيير المواقف المجتمعية وما إلى ذلك. ولذلك ، فإن احتمالية تباين وجهات النظر والنزاع في هذا المجال كبيرة.
من خلال تطوير إدارة العمل ، يكون للدولة أيضًا تأثير على كيفية عمل نظام علاقات العمل. إذا تم توفير التنفيذ الفعال للقانون من خلال مفتشية العمل ، يمكن أن تبدأ المفاوضة الجماعية حيث ينتهي القانون.
ينشأ نزاع فردي من خلاف بين عامل فردي وصاحب عمله حول جانب من جوانب علاقة العمل بينهما. يمثل النزاع الفردي مثالاً على "نزاع على الحقوق" ، أي نزاع حول تطبيق شروط التشريع أو اتفاقية قائمة ، سواء كانت اتفاقية مفاوضة جماعية أو عقد عمل مكتوبًا أو شفهيًا. وبالتالي يمكن أن يكون هناك نزاع حول مقدار الأجور المدفوعة أو طريقة دفعها ، وجداول العمل ، وظروف العمل ، والحق في الإجازة وما إلى ذلك.
غالبًا ما يتم التمييز بين نزاعات الحقوق والمنازعات على المصالح. نزاع حقوقي (يسمى أيضًا نزاعًا قانونيًا) ينطوي على تطبيق أو تفسير الحقوق بموجب القانون أو أحد الأحكام الحالية المنصوص عليها في عقد العمل أو الاتفاقية الجماعية. نزاع المصالح ، من ناحية أخرى ، هو نزاع بشأن إنشاء حقوق أو التزامات أو تعديل تلك الموجودة بالفعل. تنشأ نزاعات المصالح في المقام الأول فيما يتعلق بالمفاوضة الجماعية.
الاتفاقيات القطاعية التي تغطي صناعات أو مهن معينة شائعة في بعض البلدان مثل ألمانيا وفرنسا.
لكن الأدلة التجريبية توضح أن ممثلي السلامة في بعض الأحيان يبدون أكثر كفاءة من اللجان المشتركة لأنهم أقل اعتمادًا على وجود علاقة تعاونية.
بمجرد بدء العمل ، شارك ممثلو الصحة والسلامة النقابيون في عمليات التفتيش وفي ضمان الإبلاغ عن الإصابات. هذا مهم بشكل خاص في القطاعات التي لا يمكن الوصول إليها ، مثل الزراعة.